15/11/2025 - LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

Il licenziamento per giusta causa rappresenta la sanzione disciplinare massima che il datore di lavoro può adottare nei confronti del proprio dipendente. Vediamo insieme che cosa si intende per “Giusta causa” e quale procedimento deve adottare il datore di lavoro per poter assumere tale provvedimento.

IL CONCETTO DI GIUSTA CAUSA
Per “giusta causa” si intende un comportamento, posto in essere dal lavoratore, talmente grave da ledere in maniera irreparabile il rapporto di fiducia esistente col proprio datore di lavoro, tale da non consentire neppure in maniera provvisoria il rapporto di lavoro.
Tale comportamento può essere rappresentato da violazioni ad obblighi generici di obbedienza, diligenza e fedeltà oppure ad obblighi specifici individuati nei contratti collettivi o nel singolo contratto individuale.

IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Per poter procedere con il licenziamento per giusta causa il datore di lavoro dovrà preventivamente porre in essere una serie di adempimenti prescritti dall’art. 7 della L. 300/70 (c.d. Statuto dei lavoratori), i quali costituiscono il c.d. “procedimento disciplinare”.

1. LA CONTESTAZIONE
In un primo momento, il datore di lavoro, avuta conoscenza della grave condotta del proprio dipendente, dovrà contestare per iscritto l’addebito indicando sia il fatto ritenuto disciplinarmente rilevante sia manifestando l’intenzione di considerare tale condotta come illecito disciplinare. Nella medesima comunicazione, indirizzata al proprio dipendente, dovrà essere indicato il termine concesso al lavoratore, in un minimo di cinque giorni, per formulare le proprie difese.
La contestazione scritta è un presupposto necessario per la validità del provvedimento disciplinare che il datore di lavoro intende adottare.
La contestazione al dipendente deve essere:
• Tempestiva: la contestazione deve avvenire entro breve tempo rispetto a quando è emersa la condotta rilevante.
• Specifica: la contestazione deve indicare in maniera specifica e circoscritta i fatti imputati al dipendente.
• Immutabile: Vi deve essere corrispondenza tra il fatto contestato e il fatto posto alla base della sanzione disciplinare.

2. LE GIUSTIFICAZIONI
Ricevuta la contestazione disciplinare il lavoratore dovrà proporre le proprie giustificazioni, sempre per iscritto, entro il termine prescritto nella lettera di contestazione, così come stabilito dal CCNL di riferimento.
Qualora il lavoratore ne faccia espressa richiesta, il datore di lavoro è tenuto a sentire oralmente il proprio dipendente, anche assistito da un rappresentante sindacale.

3. IL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE
Contestato l’addebito e scaduto il termine per proporre le difese, il datore di lavoro potrà procedere con l’adozione del provvedimento disciplinare. Pertanto, nel caso in cui la condotta posta in essere dal lavoratore abbia leso in maniera irreparabilmente il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto contrattuale e le giustificazioni siano state ritenute insufficienti o inadeguate, il datore di lavoro potrà procedere con il licenziamento per giusta causa, senza l’obbligo del preavviso.
Anche l’adozione della sanzione disciplinare dovrà essere tempestiva, ossia dovrà avvenire entro un congruo lasso di tempo dal ricevimento delle giustificazioni. I contratti collettivi spesso individuano un termine entro cui il datore di lavoro deve adottare il provvedimento disciplinare.
Infine, anche il licenziamento per giusta causa dovrà essere comunicato per iscritto.