10/07/2026 - COME REDIGERE UNA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

Per redigere correttamente una contestazione disciplinare è necessario rispettare i criteri definiti dal nostro legislatore: in particolare, il fatto contestato al lavoratore deve essere riportato per iscritto, formulato in maniera specifica e comunicato al lavoratore con tempestività.

PRIMO REQUISITO: LA FORMA SCRITTA
In primo luogo, la contestazione disciplinare deve essere redatta per iscritto perdendo, diversamente, la sua rilevanza disciplinare. In pratica, laddove la contestazione disciplinare non sia notificata al lavoratore in forma scritta, il fatto contestato non potrà aver alcuna rilevanza ai fini di una successiva sanzione disciplinare che, laddove emessa, non potrà che essere considerata nulla. La contestazione disciplinare in forma scritta, infatti, da una parte permette al lavoratore di conoscere i propri addebiti, dall’altra, al datore di lavoro, di dimostrare di averglieli comunicati, ai fini del corretto esercizio del diritto di difesa del lavoratore.

SECONDO REQUISITO: LA SPECIFICITÀ DELLA CONTESTAZIONE
In secondo luogo, la contestazione disciplinare deve contenere l’indicazione specifica dei fatti addebitati al lavoratore, ciò allo scopo di permettergli di comprendere in pieno ciò che gli viene addebitato e, quindi, di poter predisporre al meglio le proprie difese. L’esigenza di indicare in maniera specifica gli addebiti risponde anche allo scopo di evitare che il datore di lavoro possa modificare, in un tempo successivo, i fatti contestati, rendendo il fatto contestato “immodificabile”: certamente sarà possibile per il datore di lavoro effettuare delle precisazioni, ma non potrà modificare l’addebito in sede di irrogazione della sanzione disciplinare. Quest’ultima, infatti, potrà essere motivata solo in base alla condotta contestata, in merito alla quale il lavoratore ha potuto esercitare il suo diritto di difesa.

TERZO REQUISITO: LA TEMPESTIVITÀ DELLA CONTESTAZIONE
Infine, la contestazione disciplinare dovrà avvenire in un lasso di tempo ragionevole rispetto all’accadimento contestato, che permetta al datore di lavoro di valutare l’entità del fatto stesso e decidere se avviare, o meno, il procedimento disciplinare. Anche la successiva erogazione della sanzione disciplinare dovrà avvenire senza che trascorra più del tempo ritenuto necessario al datore di lavoro per fare un minimo di accertamenti e decidere la sanzione disciplinare ritenuta congrua.

CONCLUSIONI
La violazione dei requisiti sopra indicati comporta la lesione del diritto di difesa del lavoratore, in quanto potrebbe rendere più difficile per il lavoratore ricostruire i fatti contestati, ma comporta anche la lesione del principio di correttezza e buona fede, in quanto, di fronte ad un lungo lasso di tempo intercorso tra il fatto e la mancata contestazione, potrebbe far sorgere in capo al lavoratore un legittimo affidamento sulla valenza non disciplinare della condotta tenuta.